Actuellement, l’absence de tableaux de maladies professionnelles spécifiques rend les affections psychiques très difficilement reconnues par la Sécurité sociale.
Il faut pour cela que la maladie présente une gravité justifiant un taux prévisionnel d’incapacité permanente égal ou supérieur à 25 % et qu’un lien « direct et essentiel » avec l’activité professionnelle soit mis en évidence par le médecin conseil de la Sécurité Sociale au sein du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Les critères réglementaires de recevabilité des demandes restent difficiles à réunir et le traitement par les CRRMP est très hétérogène.
Seul quelques dizaines de cas de pathologies psychiques sont reconnus chaque année. La cotisation accidents du travail – maladies professionnelles (branche AT/MP) payée par les seuls employeurs n’est pas mobilisée.

Aujourd’hui les entreprises qui connaissent des cas de maladies consécutives au syndrome d’épuisement professionnel se « défaussent » sur le régime général de leurs obligations de prévention. Certes ce dernier reverse à la branche AT /MP un montant forfaitaire pour compenser la sous-déclaration et la sous- reconnaissance (790 millions d’euros en 2012), mais celui-là ne correspond en rien aux coûts réels de la non prévention.

Le burn-out, décrit précisément dès les années 1970 est loin de couvrir tout le spectre des atteintes psychiques liées au travail.
Le syndrome d’épuisement professionnel est évolutif et tridimensionnel.
Il débute par un épuisement émotionnel. S’ensuit une période de dépersonnalisation, au cours de laquelle le sujet développe des attitudes impersonnelles, voire négatives et cyniques envers son entourage. Survient alors un manque d’accomplissement personnel : la personne déprécie ses compétences, entrainant une forte diminution de l’estime de soi et, souvent, une décompensation d’ordre dépressif.

Pour l’UNSA, l’inscription au tableau des maladies professionnelles permettrait une reconnaissance moins aléatoire selon les secteurs, plus aisée aussi, car devant le CRRMP, le demandeur doit faire la preuve du lien essentiel entre le travail et sa pathologie. Avec un tableau, la présomption d’imputabilité évite cette démonstration, en général compliquée.

La simple reconnaissance du burn-out sera insuffisante pour le réduire. Pour l’UNSA, l’urgence est d’agir en amont sur les organisations du travail susceptibles d’engendrer l’épuisement professionnel. Il faut donc débattre de l’organisation du travail dans les secteurs privés et publics et revoir les méthodes managériales.

Toutes les parties prenantes : collectifs revivifiés de salariés, agents, syndicats, CHSCT, doivent se réapproprier le travail, la qualité du travail, et la qualité de vie au travail pour le prévenir.
C’est dans cette voie que l’UNSA est intervenue.
En effet, les risques psychosociaux ont pris une ampleur inédite, en lien avec des changements techniques ou organisationnels contemporains, l’intensification du travail, les fortes exigences émotionnelles au travail, le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en sont, entre autre des facteurs importants.
Cette explosion est préoccupante et risque de s’amplifier avec la révolution numérique. Il est temps de prendre des mesures adaptées de prévention, protection et promotion de la santé des salariés et des agents. Cette « épidémie » touche tout autant le secteur privé que public.

Les représentants du personnel ont donc un rôle essentiel à jouer dans la prévention de l’épuisement professionnel. Il faut donc renforcer le dialogue social en général en en particulier autour de la qualité de vie au travail.

L’UNSA propose donc la négociation sur la qualité de vie au travail soit rendue obligatoire, que le CHSCT soit informé et consulté sur ces accords et que les instances représentatives du personnel en suivent l’application et les résultats.

L’UNSA demande que les délégués du personnel, qui sont les élus de proximité dans les unités de travail puissent bénéficier d’une formation financée par l’employeur.

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